Capital Markets : répondre au manque de mixité

A l’échelle mondiale, les femmes ne représentent que 20 % des professionnels sur les métiers de l’investissement. Une proportion qui chute à 12 % chez les gérantes de fonds, et à peine 10 % dans des métiers comme le trading ou le structuring en salle des marchés.

Pourquoi ce déséquilibre persiste-t-il ? Quelles initiatives mettre en place pour féminiser le secteur ? Comment recruter efficacement ces profils ?

Longtemps associé à une culture professionnelle compétitive, le secteur des Capital Markets reste empreint de codes considérés parfois comme « masculins ». L’imaginaire collectif, nourri par des représentations comme Le Loup de Wall Street, a contribué à renforcer cette perception, même si la réalité s’en est éloignée. Cette culture peut s’avérer dissuasive pour les femmes, contribuant à freiner l’inclusion durable des profils féminins.

Le manque de figures féminines aux postes de direction ou sur les trading floors renforce l’idée que ces métiers semblent peu accessibles aux femmes. Elles sont également sous représentées dès les parcours de formation et sont peu nombreuses à se diriger en salles des marchés, entrainant mécaniquement un déséquilibre.

A titre d’exemple, on peut mentionner Polytechnique, qui a intégré… 16% de femmes en 2024.

Un sujet pris à bras le corps par Elisabeth Borne avec le plan « Filles et Maths », soutenu par Dominique Senequier, présidente d’Ardian. Objectif : porter à 20 % la part des étudiantes dans chaque classe préparatoire scientifique aux grandes écoles à la rentrée 2026, puis à 30 % minimum en 2030.

Outre le manque de femmes dans les filières scientifiques, certains biais lors des processus de recrutement peuvent constituer un obstacle à la féminisation des salles de marché. S’ils sont souvent inconscients, ils sont néanmoins présents lors du processus : sélection des CV, entretiens, évaluation du « fit », jusqu’à l’attribution des premiers rôles.

Les recruteurs ont souvent en tête une image idéale du bon candidat et certains biais ont la vie dure : la candidate va-t-elle supporter la pression du desk ? Est-elle assez assertive pour gérer des clients exigeants ? Va-t-elle rester après avoir des enfants ? Des questions qui se posent moins face aux candidatures masculines.

Enfin, même en poste, les femmes peuvent être confrontées à des situations déséquilibrées : moindre exposition aux dossiers ou clients les plus stratégiques, accès limité aux réseaux informels d’influence, progression plus lente vers les postes de direction.

Ces dynamiques, souvent invisibles mais bien réelles, freinent la féminisation du secteur sur l’ensemble du cycle professionnel, du recrutement à la fidélisation des talents. Un constat également fait chez Upward : il est fréquent de mener les chasses de profils féminins à l’international, de la Grande Bretagne aux Etats Unis. Enfin, il est à noter que les femmes quittent plus rapidement le secteur.

Féminiser les métiers des marchés financiers ne peut reposer uniquement sur la volonté individuelle. Il faut agir à tous les niveaux des parcours : depuis la formation jusqu’à la progression de carrière, en passant par le recrutement.

Dès la formation : 

• Intervenir dans les écoles d’ingénieurs, de commerce, ou de mathématiques pour présenter les métiers des Capital Markets aux étudiantes.
• Organiser des visites d’entreprise/ de salles, stages de découverte, ou programmes d’immersion exclusivement féminins pour démystifier le secteur.
• Mettre en place des programmes de mentorat entre professionnelles en poste et étudiantes.
• Encourager les femmes issues des filières scientifiques à considérer la finance de marché comme une option professionnelle légitime et non comme un univers réservé aux initiés.

Puis en entreprise :

• Former les équipes, y compris les traders seniors, à l’inclusion, aux biais de genre, et à l’impact positif de la diversité sur la performance collective.
• Établir une politique claire et assumée : toute forme de discrimination, d’exclusion ou de comportement sexiste – même informel – doit être détectée, nommée et sanctionnée.
• Mettre en place une logique de sponsoring : identifier les talents féminins à fort potentiel et leur assigner des cadres dirigeants qui les soutiennent activement, les recommandent et les exposent. A titre d’exemple, une partenaire d’Upward confiait récemment que le soutien de mentors internes influents lui avait permis d’évoluer jusqu’au poste de Managing Director dans l’un des plus grands brokers de la place européenne.
• Donner aux femmes l’opportunité de se rendre visibles : leur confier des dossiers stratégiques, des rôles en front avec les clients, ou une exposition au top management.
• S’assurer que les critères de promotion sont objectifs, clairs, communiqués et suivis pour limiter les biais informels.

• Organiser des tables rondes, interviews ou événements internes où des femmes partagent leur parcours dans les marchés financiers, les défis qu’elles ont surmontés, et ce qui les passionne dans leur métier.

Identifier et convaincre les talents féminins est un exercice délicat. Voici quelques conseils pour mettre toutes les chances de son côté :

• Fixer des objectifs clairs de représentation féminine dans les recrutements juniors (sans instaurer de quotas rigides) pour créer une dynamique de changement mesurable.

• Revoir les critères de sélection, notamment les entretiens techniques, souvent formatés sur des profils masculins.
• Former les recruteurs à identifier et corriger les biais inconscients, pour juger la compétence sans reproduire les stéréotypes.

• Recruter dans un plus grand nombre d’écoles et d’universités, notamment celles qui comptent davantage d’étudiantes dans les disciplines pertinentes.

• Identifier des talents féminins à fort potentiel et leur assigner des sponsors (cadres dirigeants qui les soutiennent activement).

• Faire appel à des recruteurs externes, à la fois formés aux biais inconscients mais qui possèdent également des réseaux entretenus depuis plusieurs années de profils féminins pertinents, qu’ils soient plug & play ou ayant déjà démontré des capacités à évoluer rapidement.

Réduire l’écart de genre en Capital Markets ne se fera pas en un jour. Mais en agissant sur toute la chaîne – des choix d’orientation aux conditions de travail en passant par la culture managériale et les bons recrutements – le secteur peut devenir plus inclusif, plus représentatif et plus performant.