Comment recruter son premier sales ?

Avant de vous lancer, il est crucial de bien évaluer votre situation :

• Votre activité nécessite-t-elle une force de vente pour accélérer sa croissance ?
• Avez-vous la capacité financière d’absorber ce nouvel investissement humain ?
• Avez-vous conscience que ce recrutement demande du temps avant d’atteindre sa rentabilité ?

Si la réponse à ces questions est oui, alors il est temps de structurer votre approche.

Comment s’y prendre pour recruter son premier sales ? Voici nos 10 conseils :

Avant d’embaucher un commercial, il est essentiel d’évaluer votre marché et d’analyser la concurrence : une étude approfondie de votre secteur vous aidera à identifier les opportunités à saisir et les défis à anticiper. Cela vous permettra également de comprendre comment vos concurrents ont structuré leurs stratégies commerciales, d’affiner votre propre stratégie et définir précisément les compétences nécessaires à votre future recrue pour atteindre vos objectifs.

Identifiez ce que vous attendez clairement d’un Sales en définissant les objectifs que vous souhaitez atteindre et les compétences clés que vous recherchez. Ces questions vous aideront :

• Est-il là pour vous alimenter en leads commerciaux ou recherchez-vous un as du closing?
• Doit-il développer des prospects ou plutôt gérer des comptes existants ?
• Fera-t-il principalement de la prospection à froid, du closing ou de la fidélisation client ?
• Aura-t-il pour vocation de créer une équipe sur du court/moyen terme ?
• Avez-vous besoin qu’il ait une expérience spécifique dans votre secteur ou un secteur connexe ?

Un recrutement réussi passe par une vision à long terme du talent dans son entreprise.

Vous connaissez mieux que quiconque votre structure et votre ADN. Essayez de définir ce que vous souhaitez trouver chez le candidat, en veillant que ses compétences techniques et son état d’esprit puissent coller à vos ambitions :

Hard skills :

• Compétences commerciales: quel type d’offre doit-il avoir commercialisée, avec quel type de clients et / ou dans quel secteur d’activité ? Doit-il savoir faire de la vente en cycle court ou au contraire gérer une vente complexe, longue avec approche consultative ?
• Avec quels KPI commerciaux doit-il être à l’aise ?
• Compétences managériales : doit-il avoir exercé des fonctions managériales ? Si oui, plutôt management opérationnel ou stratégique ? Doit-il avoir des compétences en gestion de projet ?
• Connaissance des outils: quels outils spécifiques doit-il maitriser ? (CRM, de communication, de prospection, de suivi des appels, d’automatisation des ventes, de démonstrations)

Soft skills :

• Les compétences comportementales des Sales à privilégier : excellentes compétences en communication : écoute, clarté, adaptabilité en fonction de l’interlocuteur et de la situation rencontrée, empathie et compréhension des besoins
• Compétences en négociation et résolution de problèmes, capacité à établir et entretenir des relations clients
• Esprit d’initiative, résilience, capacité à gérer le stress et travailler sous pression, agilité

L’erreur classique ? Fixer des objectifs trop ambitieux dès l’onboarding, ce qui peut vite démotiver la personne. Des objectifs bien définis facilitent aussi le suivi et l’évaluation des performances et l’accompagnement du Sales.

Appliquez la règle SMART pour fixer des objectifs : spécifiques (décrocher X rendez-vous qualifiés par mois), mesurables (nombre de leads générés, taux de conversion), atteignables (cohérents avec le marché), pertinents (alignés avec votre stratégie business), temporels (délai défini : 3, 6, 12 mois).

Le marché des commerciaux est hyper-compétitif : c’est un marché de candidats avec beaucoup d’offres. Si votre package est trop faible, vous perdrez les meilleurs talents. Proposez un fixe attractif avec un variable intéressant (voire déplafonné) pour motiver les performances de vente. Un variable mensuel ou trimestriel est préférable à un variable annuel.

Vous pouvez éventuellement mettre en place un système de commissions évolutif pour récompenser la performance, des BSPCE ou la possibilité de prendre des parts dans votre société si vous souhaitez fidéliser votre talent sur le long terme.

Un commercial reste sur le marché en moyenne 21 jours. La réactivité est donc un enjeu primordial. Nous conseillons de ne pas dépasser 3 entretiens au risque de perdre le candidat, de ne pas laisser plus de 3 à 4 jours entre chaque entretien et de les tenir en physique plutôt qu’en visio. Donnez un maximum de visibilité au candidat sur ses points forts et ses axes d’amélioration à chaque étape.

En amont, préparez vos entretiens : ce sera le moment idéal pour interroger le candidat sur ses réalisations passées et le mettre en situation (business case, role play de négociation…).

Assurez-vous que le candidat partage les valeurs et la culture de votre entreprise et pourra s’intégrer dans votre environnement de travail. En start-up, le collaborateur doit non seulement être performant mais il doit également s’intégrer facilement dans l’équipe, comprendre l’ambiance de travail, partager la vision… le fit culturel est tout aussi important que les compétences techniques.

Dans la mesure du possible et toujours avec l’accord du candidat, contactez ses anciens employeurs ou collègues (managers et managés) pour obtenir des retours sur ses performances. Si possible, obtenez des retours de clients avec lesquels le candidat a travaillé.

L’intégration d’un Sales ne s’arrête pas à la signature du contrat. Un mauvais onboarding est un échec quasi assuré. Bien pensé, il améliore la rétention et la productivité de votre talent. Le nouveau collaborateur doit bénéficier d’une formation structurée sur le produit/service et les processus de vente, d’un accompagnement les premiers mois (mentoring par le CEO ou un autre membre de l’équipe), et de KPIs progressifs pour éviter une pression immédiate.

Il est essentiel de projeter le candidat sur son évolution de carrière. Cela développe :

• Motivation et engagement : avoir des perspectives d’évolution permet de donner du sens au poste et de renforcer l’engagement sur le long terme.
• Attractivité du poste : il sera plus enclin à rejoindre une entreprise qui valorise la progression de carrière et offre des opportunités d’évolution.
• Fidélisation des talents : offrir une vision claire des perspectives internes réduit le turnover et favorise la rétention.
• Montée en compétences : via des sessions de formation, l’entreprise encourage le développement des compétences et la montée en responsabilité.
• Alignement avec les ambitions personnelles : un sales ambitieux sera plus performant s’il sait que son investissement peut mener à des responsabilités plus importantes.

Faire appel à Upward Sales, c’est bénéficier :

• D’une expertise pointue du marché et des métiers de la fonction Sales et des candidats qui y évoluent,
• D’une communauté de talents commerciaux unique, présente dans toute la France et entretenue depuis 2018, avec un accès aux talents off markets à l’écoute
• D’une prestation sur-mesure et exclusive : accompagnement personnalisé avec un volume de missions réduit par consultant et un interlocuteur unique tout au long de la mission,

• Un accompagnement global : gestion des process de A à Z, pilotage de la négociation salariale, gestion de la période de préavis, suivi de l’intégration, de la prise et de poste et de la période d’essai

• D’un audit pour analyser votre positionnement, vos besoins et vous donner des conseils sur mesure

• SDR / BDR :  le fondateur avait une problématique sur la génération de leads. Upward a identifié un Sales Development Representative confirmé, ayant de solides compétences en outbound et une parfaite maitrise des outils de growth marketing pour alimenter la startup en leads qualifiés
• Sales confirmé : les fondateurs avaient fait croître la structure via leur réseau et cherchaient à industrialiser les process commerciaux. Upward a chassé un Sales confirmé chez un concurrent, qui a adapté des process et une méthodologie qui avait fait ses preuves.
• Directeur commercial : après deux levées de fonds, la startup souhaitait investir sur la partie commerciale pour se développer. Upward a recruté un Directeur Commercial expert en vente complexe et management d’équipe, pour créer un service commercial.
• CSM : un éditeur de logiciel Saas avait une problématique sur l’onboarding et la montée en puissance des clients via de l’upsell / cross sell. Upward a recruté un Customer Success Manager expérimenté qui a créé une stratégie d’onboarding clients et de fidélisation efficace.