Le management de la "Gen Z"

La Génération Z, abrégée en Gen Z, fait référence aux personnes nées entre 1995 et 2010. Bien que les dates exactes puissent varier selon les sources, cette génération succède aux fameux Millennials, qui avaient fait couler beaucoup d’encre lors de leur arrivée sur le marché de l’emploi.

La Génération Z a grandi à l’ère numérique : il s’agit de la première génération à ne pas avoir connu le monde sans internet, les réseaux sociaux et sans un contact permanent aux nouvelles technologies. Ultra connectés, avec un accès immédiat à toutes les informations, la Génération Z est connue pour son besoin d’immédiateté, engendrant parfois une image de jeunes impatients, incapables de se concentrer. La réalité est évidemment bien plus complexe.

La Gen Z arrive en force sur le marché du travail et, comme pour n’importe quelle génération, cela soulève des interrogations dans les entreprises. Les managers en première ligne peuvent se retrouver décontenancés, ne maitrisant pas les codes de cette nouvelle génération.

Les Z arrivent avec un certain nombre de spécificités inédites pour les entreprises : hyper connexion, besoin d’instantanéité, importance de l’image qu’elle renvoie. La Gen Z a tendance à se questionner sur son utilité, sur sa vocation et sur son impact social. Elle souhaite exercer un métier utile non seulement à l’entreprise, mais également au monde dans lequel elle vit. Fortement marquée par les crises économiques, environnementales et sanitaires, elle souffre d’un certain sentiment d’insécurité et d’incertitude qui joue beaucoup sur sa relation au travail. Les questions de santé mentale, de bien être en entreprise, la diversité culturelle ou encore les questions sociales et sociétales font également partie des attentes très fortes de cette génération.

Une autre particularité de la Génération Z réside en sa capacité à quitter rapidement une entreprise si cette dernière ne partage pas ses valeurs. Le rapport à la fidélité en entreprise a totalement volé en éclats en l’espace de deux générations. Boomers et X acceptaient d’entrer dans une entreprise en bas de l’échelle, de gravir les échelons sur le long terme et restaient des années, voire une vie, dans leur entreprise. Millennials et Gen Z ont totalement revu ce rapport à l’entreprise et au temps nécessaire à l’évolution : hors de question de patienter plusieurs années avant de se voir évoluer. Hors de question aussi de ne pas être reconnu à sa juste valeur, de ne pas avoir de projection claire, et de ne pas se sentir respecté en tant qu’individu.

Comportement poussé à son paroxysme, un jeune français sur deux refuse aujourd’hui de s’engager à long terme dans une entreprise et privilégie le statut freelance, qui offre plus de souplesse et de flexibilité. Le CDI n’est plus une fin en soi pour ces jeunes talents.

Cumuler plusieurs casquettes et / ou changer d’entreprise tous les ans sans remords a d’ailleurs un terme : slasher. Si cette nouvelle attitude face au travail peut apparaitre comme désinvolte aux yeux des plus conservateurs, il faut garder en tête que la Génération Z doit faire face à une réalité économique mouvante. Contraintes d’un marché du travail plus instable avec une augmentation du nombre d’embauches en CDD, taux de chômage élevé, impact de la crise sanitaire, sont autant de facteurs qui nécessitent que cette génération s’adapte à une nouvelle réalité qui les rend plus précaires.

Une fois ce constat posé, comment aborder au mieux nos relations professionnelles avec la Gen Z ? Comment les embarquer dans un monde professionnel dont ils sont nombreux à se méfier ? Comment trouver un équilibre pour que chaque partie prenante en sorte gagnante ?

Le levier principal de satisfaction de la Gen Z en entreprise est l’esprit d’équipe, avant même le salaire. Les managers doivent être capables de motiver, écouter, rassembler et stimuler cette génération qui s’ennuie vite. Au-delà d’un simple lieu de travail, une majeure partie de la Génération Z souhaite que l’entreprise soit un lieu d’épanouissement personnel et social. La valeur travail n’est plus le centre de l’existence des Z, qui privilégient sans plus se cacher leur équilibre vie pro / vie perso, et font passer leur bien-être avant tout.

Voici quelques conseils pour manager efficacement la génération Z :

• Être transparent : encore plus que les Millennials, la Gen Z souhaite que l’entreprise soit ouverte, honnête, et communique régulièrement de la façon la plus transparente possible sur sa stratégie, ses actions, sa politique RH, ses priorités. Construire une relation professionnelle basée sur la confiance et la transparence permettra de faciliter la communication et de leur montrer que leur développement professionnel est une priorité.

• Stimuler : la Gen Z touche à tout. L’entreprise doit se saisir de cette opportunité et revoir son rapport au cloisonnement des tâches. Il est primordial de permettre à la Gen Z de travailler sur des sujets variés, avec des objectifs clairs et une grande autonomie. Mais en contrepartie, le manager doit lui faire prendre conscience des enjeux de l’équipe et du contexte de l’entreprise, quitte à recadrer ses envies de changements pour les ancrer davantage dans la réalité.

• Donner du feedback et des perspectives : les Z s’interrogent régulièrement sur le sens de leur travail, leurs possibilités d’évolution et leur sentiment d’appartenance. Il est important de leur donner un cadre structurant, d’établir des plans d’actions et de clarifier leurs objectifs. Le manager doit structurer la montée en compétences et apporter des retours constructifs fréquents.

• Accueillir leurs idées : les Z challengent le statut quo. Ecouter leurs idées pour améliorer l’organisation permet d’introduire des nouvelles perspectives, un regard neuf et constituer une vraie opportunité d’innovation. Même si leurs idées ne peuvent pas être mises en place, savoir que leurs ambitions comptent et sont entendues est une vraie source de motivation.

• Être flexible : télétravail, full remote, horaires décalés, temps partiel pour cumuler plusieurs activités, permettre du temps hors entreprise dédié à des actions sociales / environnementales, sont autant de demandes de la part de la Gen Z qui doivent s’inscrire dans une politique RH plus souple. Cette tendance ne doit évidemment pas empêcher l’entreprise de poser des limites claires et un cadre à respecter.

• Mais aussi challenger leur conception du monde professionnel : le manager est aussi là pour challenger la conception que les Z ont du monde professionnel et leur faire comprendre l’importance du contexte global de l’entreprise. Il a un rôle à jouer dans la valorisation de l’existant et des modèles anciens qui ont fait leur preuve, pour faire accepter ce qui fonctionne déjà. Un de meilleurs moyens de renforcer leur maturité est de partager clairement ses enjeux personnels et les arbitrages que doit réaliser le manager en permanence.

La Gen Z veut un cadre qui donne du sens plutôt que des ordres. Elle est prête à s’engager dans un projet d’entreprise, mais son engagement n’est pas inconditionnel. Si les attentes de cette génération de jeunes cadres ne sont peut-être pas si différentes de celles de ses prédécesseurs, les défis managériaux restent nombreux et les entreprises doivent dès à présent s’y préparer.

Sans des pratiques de management adaptées, la Génération Z se sentira frustrée et n’hésitera pas à tourner les talons pour aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs.  A l’heure où le marché du travail est bouleversé par les crises successives et les évolutions sociétales, nul doute que proposer à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur génération, des repères, un cadre structurant, plus de travail en équipe, plus de relationnel, des perspectives d’évolution claires et un espace pour s’exprimer sera bénéfique pour l’ensemble des organisations.