Créer son équipe de conseil interne : quels profils recruter ?

La constitution d’une équipe de conseil interne n’est pas un simple arbitrage budgétaire face au coût des cabinets externes. C’est un investissement stratégique et un levier de différenciation durable. Sa connaissance de l’entreprise, de ses rouages internes, de ses problématiques, des équipes et priorités stratégiques lui permet d’être au plus proche des réalités de l’organisation et maximise son impact.

Contrairement aux consultants externes, l’équipe interne capitalise sur l’historique des projets, les enseignements et les expériences passées. Cette continuité nourrit une expertise cumulative, un avantage décisif dans les projets de transformation de long terme. La proximité avec les équipes opérationnelles facilite l’appropriation des projets. Les consultants internes ne sont pas perçus comme des “intervenants de passage”, mais comme des partenaires engagés dans la réussite collective.

Au-delà de la réduction de la facture des cabinets externes, la direction interne permet de cibler avec précision les missions où l’expertise externe reste nécessaire (benchmark sectoriel pointu, due diligence internationale, etc.) et de réserver ces budgets à forte valeur ajoutée.

Enfin, l’équipe interne devient souvent un vivier de futurs dirigeants. Elle expose ses membres à la direction générale, leur confie des missions transverses et les positionne comme relais de transformation à haut potentiel.

Deux types de profils sont essentiels à la création d’une entité de conseil interne.

1. Le Directeur / Responsable du conseil interne

Véritable chef d’orchestre, il porte la feuille de route de transformation et assure l’alignement permanent avec la stratégie de l’entreprise. Il s’assure que son équipe est efficace et réactive face aux besoins internes. Il doit également créer un environnement propice à la collaboration, tout en jouant un rôle d’interface avec la direction générale.

Quel profil recruter ?

• Un cadre dirigeant via une mobilité interne: ce type de profil dispose d’une connaissance des enjeux, des parties prenantes et de la culture de l’entreprise. Il bénéficie d’une légitimité interne, facilitant l’adhésion des équipes et l’alignement des directions métiers.
• Un ex-Directeur ou Partner de cabinet de conseil : avec environ 15 ans d’expérience, ces profils haut niveau sont habitués aux contextes complexes et multiculturels, dotés d’une solide expérience en transformation et capables d’apporter une rigueur méthodologique éprouvée. Ils peuvent avoir déjà collaboré avec l’entreprise en tant que consultants ou être identifié via un cabinet de chasse spécialisé.

Qu’il soit recruté en externe ou à la suite d’une mobilité interne, le Directeur du Conseil interne devra être capable de gérer la complexité et l’ambiguïté, posséder une vision stratégique doublée d’une grande agilité opérationnelle et faire preuve d’un leadership fédérateur, avec une posture de « sparring partner » auprès de la Direction Générale.

Les salaires fixes varient entre 110K à 150K. A cela s’ajoute un package comprenant rémunération variable et avantages divers.

2. Les profils allant de Consultant sénior à Manager

Ils pilotent les missions, encadrent les équipes plus juniors et assurent le lien entre stratégie et exécution.

Quel profil recruter ?

Il existe deux cas de figures, qui sont complémentaires :

• Des profils issus de l’entreprise via une mobilité interne : ils connaissent déjà les codes de l’entreprise, sa culture et ses enjeux. Leur légitimité est un atout majeur pour embarquer les parties prenantes. Bien qu’ils ne disposent pas toujours d’une formation poussée en méthodologie ou gestion de projet, leur capacité à appréhender rapidement les sujets fait d’eux des atouts précieux.
• Des profils issus du conseil : habitués à évoluer dans des environnements variés, ces profils sont dotés d’un socle méthodologique solide et savent parfaitement structurer les projets.

Concernant l’expérience de ces profils, il est rare de voir des Consultants séniors internes avec moins de 5 ans d’expérience. Les Managers ont une dizaine d’années d’expérience en moyenne. A noter que si les Managers ont été recrutés en interne via une mobilité, on trouve souvent des professionnels très expérimentés à ce grade, avec une quinzaine d’années d’expérience.

Qu’il soit Consultant sénior ou Manager, les profils recrutés devront posséder une grande expérience en gestion de projets, y compris en environnement matriciel, une excellente capacité à traduire la stratégie en plans opérationnels concrets, le sens du leadership d’influence et des qualités pédagogiques. Il est pertinent de mixer ces deux types de profils pour créer une dynamique complémentaire : l’expertise méthodologique des anciens consultants alliée à la connaissance de l’entreprise des talents issus de la mobilité interne.

Pour ces profils, les salaires fixes varient de 55K à 75K/80K. A cela s’ajoute un package incluant un variable et des avantages divers.

La structuration d’une équipe de conseil interne va plus loin qu’une recherche de CV et ne doit pas être perçue comme un simple “PMO élargi”.  C’est également un véritable projet d’attractivité et de fidélisation des talents. Le recrutement d’un Directeur est différent de celui d’un Manager ou Consultant sénior.

Voici quelques conseils, par profil :

Le poste de Directeur / Responsable est stratégique : il incarne la crédibilité de l’équipe et conditionne sa légitimité au sein de l’entreprise.

• Clarifier le mandat et la gouvernance : la légitimité du futur Directeur repose sur une mission et un positionnement clairs, le soutien de la Direction Générale et une gouvernance garantissant son indépendance et son impact stratégique. Sans cet alignement, même le meilleur profil échouera faute de sponsor au plus haut niveau.
• Évaluer la double légitimité : vérifier la capacité du candidat à dialoguer d’égal à égal avec le COMEX tout en embarquant les opérationnels. Les références croisées (anciens clients, ex-collaborateurs, membres de CODIR) sont indispensables.
• Soigner la proposition de valeur : ce profil, très sollicité, n’acceptera de quitter son poste actuel que si le projet est clair, soutenu par le COMEX et porteur en termes de trajectoire (passerelle vers une Direction Générale, par exemple).

Où chercher la perle rare :

• Les grands cabinets de conseil en stratégie et en management (MBB, Big 4, cabinets de transformation…) : Partners, Directeurs ou Principals ayant 12–20 ans d’expérience, qui souhaitent donner une nouvelle orientation à leur carrière (moins de mobilité, trajectoire plus opérationnelle, exposition directe au COMEX).
• Les directions stratégiques et de transformation de grands groupes : cadres ayant déjà piloté des programmes transverses de grande ampleur (fusion, carve-out, digitalisation, plans stratégiques pluriannuels).
• Les ex-dirigeants de BU ou de fonctions support ayant montré une forte capacité à conduire le changement et à fédérer en interne, qui cherchent un rôle transverse et exposé.
• Le marché des “returnees” : anciens français expatriés en cabinet à l’international (Londres, New York, Singapour), souhaitant revenir en France et intéressés par un rôle interne très exposé.
• Sortir des sentiers battus : les profils les plus pertinents sont souvent “off-market”. Un chasseur de têtes spécialisé est clé pour aller chercher des Partners ou Directeurs de cabinet en phase de transition, ou des dirigeants internes prêts à se repositionner.

Les Managers et Consultants seniors sont la colonne vertébrale de l’équipe : ils pilotent les missions et garantissent l’impact au quotidien.

• Mixer mobilité interne et recrutement externe : privilégier la promotion interne pour ancrer l’équipe dans la culture maison, tout en intégrant des anciens du conseil pour injecter rigueur méthodologique et benchmark sectoriel.
• Évaluer l’agilité et l’adaptabilité : plus que les compétences techniques, ce sont leur capacité à naviguer dans un environnement matriciel, à travailler avec des interlocuteurs variés et à s’adapter rapidement qui feront la différence.
• Ne pas négliger la dimension pédagogique : ces managers doivent souvent former et coacher des profils internes en mobilité. L’évaluation doit inclure cette capacité à transmettre.
• Anticiper les attentes salariales : les anciens consultants ont souvent des prétentions élevées. Il est essentiel de clarifier dès le départ la politique de rémunération et de mettre en avant les contreparties immatérielles (équilibre de vie, trajectoire de carrière, proximité stratégique avec le COMEX).
• Accélérer le process : ces profils étant très courtisés, une lenteur dans le processus de recrutement peut entraîner une perte de candidats. Nous conseillons un processus resserré, avec implication rapide de la Direction Générale pour sécuriser l’adhésion.

Où chercher les perles rares :

Si les bassins de recrutement sont plus larges que pour les Directeurs, la sélection reste exigeante :

• Les cabinets de conseil généralistes et spécialisés : Managers / Senior Managers qui souhaitent passer “côté client”. C’est le vivier principal pour apporter rigueur méthodologique et culture projet.
• Les équipes internes déjà constituées dans d’autres groupes : de nombreuses grandes entreprises ont déjà structuré leur direction de conseil interne (banques, assurances, énergie, luxe). Ces équipes sont de véritables viviers de talents opérationnels déjà formés à ce type de rôle.
• La mobilité interne : profils métiers (finance, opérations, IT, RH, supply chain) avec une forte capacité analytique et une appétence pour les projets transverses. Ils n’ont pas toujours le “pack méthodologique” du consultant, mais leur connaissance de la maison est un atout considérable.
• Les écosystèmes digitaux et start-up : certains profils ayant évolué dans des environnements en hypercroissance (scale-up, digital factory, labs innovation) possèdent une agilité et une culture projet très recherchées pour animer des transformations rapides.
• Sortir des sentiers battus : comme pour les profils de Directeurs, un chasseur de têtes spécialisé est clé pour identifier, approcher et convaincre ces profils exigeants.

Pour ces deux types de postes, la clé est de combiner rigueur dans l’évaluation (expérience, références, leadership) et séduction dans la proposition (projet clair, sponsor haut placé, perspectives d’évolution). La rareté de ces profils impose de travailler autant sur l’attractivité que sur la sélection.

La structuration d’une direction de conseil interne dote l’entreprise d’un accélérateur stratégique et d’un vivier de talents pour ses futurs dirigeants. Mais sa réussite dépend directement de la qualité des profils recrutés, de la clarté du mandat confié et de la capacité de l’entreprise à les attirer puis à les fidéliser.

DRH et dirigeants doivent donc aborder ce projet comme un investissement de leadership : recruter aujourd’hui les talents qui piloteront demain la transformation et, potentiellement, prendront les rênes de l’entreprise.

Allianz, Veolia, Forvia, BNP Paribas… depuis plus de 10 ans, nous avons accompagné des dizaines de grands groupes et entreprises dans la structuration de leurs équipes de conseil interne.