M&A : comment recruter un VP ?

Les acteurs du M&A peuvent s’attendre à une reprise marquée dans les mois à venir. Le contexte est propice à une accélération du volume des transactions, notamment grâce aux sorties différées des fonds de Private Equity. Des opérations, reportées en 2024 dans un climat d’incertitude, devraient se concrétiser en 2025.

Certaines tendances de fond continuent de s’affirmer, à l’image du secteur technologique et de la santé, deux piliers déjà bien ancrés dans les stratégies d’investissement. Parallèlement, de nouveaux axes gagnent du terrain : les secteurs à impact, l’industrie et la défense suscitent un intérêt croissant, nourri par les enjeux de souveraineté, de transition énergétique et de sécurité.

Dans ce contexte porteur mais exigeant, les acteurs du M&A qui cherchent à étoffer leurs équipes recherchent des profils qui possèdent bien plus que des compétences techniques. Une expertise sectorielle approfondie devient essentielle : les profils capables d’être de véritables référents sur des secteurs clés – tels que la Tech, la Healthcare / Life Sciences / MedTech, l’Énergie, la Silver Economy, ou encore l’Industrie 4.0 – sont de plus en plus recherchés.

Les profils expérimentés de VP sont au cœur des stratégies de renforcement des équipes. Ces professionnels doivent conjuguer une solide expérience en M&A avec une expertise technique pointue : modélisations financières complexes, valorisation d’entreprises, structuration de transactions sophistiquées et parfaite connaissance des cadres réglementaires. Au-delà de ce savoir-faire, les soft skills sont également importants, notamment la capacité à anticiper, à conseiller, à négocier dans un environnement incertain et en constante mutation.

Un VP occupe une position stratégique, capable de gérer des opérations de haute valeur, de structurer des transactions complexes et de manager des équipes sous forte pression. Après plusieurs années d’expérience réussie, ces talents deviennent extrêmement sollicités. Ils sont d’autant plus rares que la pression, les horaires intenses et les exigences élevées finissent par convaincre beaucoup de professionnels de bifurquer avant même d’atteindre le niveau VP.

Leur profil leur ouvre les portes de nombreux horizons : fonds de Private Equity, postes à responsabilité dans des directions financières de grands groupes ou PME/ETI sous LBO. Les talents sont attirés par des environnements perçus comme plus stables, mieux rémunérés, ou moins exigeants que les banques et boutiques.

S’ajoute à cela l’attrait qu’ont exercé ces dernières années les startups et scale-ups tech, notamment celles ayant levé des fonds massifs. Ces structures, souvent perçues comme agiles, inspirantes et porteuses de sens, ont attiré de nombreux profils intermédiaires, créant un « trou générationnel » au niveau VP dans les équipes M&A.

Enfin, les VP encore en poste sont souvent moins enclins à bouger. Ils ont gravi les échelons à force de persévérance et bénéficient enfin d’une séniorité qui leur donne un rôle stratégique : proximité accrue avec la direction, relation avec les clients, tâches plus orientées pilotage que production et perspectives d’évolution qui s’éclaircissent. Pour beaucoup, l’objectif est désormais d’atteindre le poste de Directeur ou Managing Director. Changer de structure à ce stade peut apparaître risqué ou contre-productif pour leur trajectoire.

Face à la rareté de ces profils, les stratégies de recrutement doivent être à la fois ciblées, créatives et proactives. Trouver ces talents clés implique d’aller bien au-delà des canaux traditionnels. Il s’agit de connaître les bons viviers, d’anticiper les mouvements de carrière, et de bâtir une vraie stratégie d’attraction sur-mesure.

1 – Cibler les bonnes sources de talents :

• Chez les concurrents directs : les banques d’investissement et boutiques M&A concurrentes restent les premiers viviers. Il s’agit d’identifier précisément les VP en poste dans ces structures, notamment ceux spécialisés sur des secteurs porteurs (tech, santé, énergie, etc.).

• Promouvoir des Associates en fin de cycle : certains Associates avec 4 à 5 ans d’expérience ont déjà les compétences et la maturité pour franchir le cap. En leur proposant une évolution rapide au rang de VP, on peut attirer des talents ambitieux, souvent plus mobiles que les VP installés.

• Suivre les bons réseaux : les anciens analystes ou Associates devenus VP peuvent être repérés en suivant leur progression sur LinkedIn, via les bases alumni des grandes écoles (HEC, ESSEC, ESCP, Polytechnique, INSEAD, LBS…) ou encore en traquant les signatures sur les deals récents.

• Recontacter les ex-VP partis en Corporate M&A ou en PE : certaines entreprises ou fonds ont recruté d’anciens banquiers M&A. Bien que cela reste rare, un retour en banque – le fameux « effet boomerang » – est envisageable pour des profils déçus par leur nouvelle trajectoire, à condition que l’offre soit alignée avec leurs ambitions.

2 – Miser sur le réseau et la cooptation :

• Développer la cooptation : mettre en place un programme de cooptation attractif permet d’activer un réseau interne puissant. Les collaborateurs en place sont souvent en contact avec d’anciens collègues ou camarades d’école ayant le profil recherché.

• Participer à des événements ciblés : forums spécialisés, conférences sectorielles, événements comme l’IPEM permettent non seulement de rencontrer des talents mais aussi de développer la visibilité de la marque employeur auprès de profils expérimentés.

• Observer les contreparties sur les deals : sur les transactions en cours ou récentes, les contreparties peuvent révéler des profils solides, habitués aux process complexes. C’est un bon moyen d’identifier des VP discrets mais performants.

3 – Faire appel à un chasseur de têtes spécialisé :

• Un réseau ultra-ciblé, bâti sur la durée : les chasseurs de têtes spécialisés disposent d’un réseau de talents construit patiemment au fil des années. Ils accompagnent certains candidats depuis leur première embauche en tant qu’analystes, suivent leur progression de carrière, les conseillent dans leurs choix stratégiques et savent précisément à quel moment ils sont susceptibles d’être à l’écoute du marché. Ils ont ainsi accès à une base de profils « passifs », souvent invisibles sur les radars traditionnels : des professionnels performants, non activement en recherche, mais prêts à faire le « bon move » si une opportunité cohérente leur est proposée, dans les bonnes conditions.

• Une approche personnalisée et ultraconfidentielle : les chasseurs spécialisés connaissent les parcours, les secteurs, les banques et boutiques sur le bout des doigts. Leur approche est fine, confidentielle, calibrée. Ils savent comment s’adresser à un VP, quels arguments activer selon son profil, son historique, ses aspirations. Cette maîtrise relationnelle est essentielle pour engager le bon échange avec des profils très sollicités.

• Un accompagnement global, bien au-delà du recrutement : le rôle du chasseur ne s’arrête pas à l’identification du bon candidat. Il intervient avant, pendant et après le recrutement : conseil sur le positionnement du poste et la structuration de l’offre, pilotage du processus de sélection, gestion des négociations salariales et des conditions d’entrée, suivi pendant le préavis, la prise de poste et la période d’essai, aussi bien côté client que côté candidat. Cette implication continue garantit une transition fluide, une meilleure intégration et un engagement durable du talent recruté.

• Construire une offre réellement attractive : un bon chasseur aide aussi à bâtir une proposition de valeur convaincante, alignée avec les attentes du marché :
  • Rémunération compétitive : bonus, intéressement aux deals, accélération possible vers MD
  • Équilibre pro/perso : meilleure gestion des horaires, possibilités de télétravail partiel
  • Exposition stratégique : accès à des opérations de premier plan, rôle clé dans le développement de l’activité, perspective d’évolution rapide

• Une connaissance pointue des expertises sectorielles : les meilleurs chasseurs de têtes savent identifier les VP spécialistes de secteurs porteurs, capables d’apporter une véritable valeur ajoutée stratégique à leur futur employeur.

Dans un contexte de reprise, les besoins de profils VP, devenus aussi rares que stratégiques, sont de plus en plus importants. La compétition se joue sur la capacité des acteurs à anticiper, à se différencier et à aller chercher les bons candidats là où ils sont vraiment : dans les cercles fermés, les réseaux d’initiés, les parcours atypiques et les trajectoires silencieuses.

Réussir à attirer ces profils exige une approche sur-mesure, fine et proactive. Cibler les bons viviers, savoir repérer les signaux faibles, proposer une trajectoire motivante et s’appuyer sur les bons partenaires – en particulier des chasseurs de têtes spécialisés – sont des leviers désormais indispensables pour sécuriser les talents les plus critiques de demain.

Vous recrutez ? Upward vous aide à gagner en précision, en impact et à maximiser les chances de recruter le bon talent, au bon moment, pour les bons enjeux.