Les défis de la rétention des talents
Les problématiques liées aux ressources humaines, et notamment la rétention des talents, arrivent en tête des préoccupations des dirigeants, juste avant les difficultés de performance liées au contexte économique.
Un résultat étonnant ? Pas tant que ça. Les entreprises, et donc leurs têtes pensantes, ont depuis longtemps saisi l’impact fondamental du capital humain sur la performance et la croissance. Une entreprise qui possède – et fidélise – les bons talents est une entreprise qui performe. Mais dans un contexte de prudence budgétaire et face à des collaborateurs dont les exigences ont évolué plus vite que les mentalités des entreprises, la rétention de talents s’apparente souvent à un casse-tête insoluble.
Les enjeux de la rétention des talents
La fuite des talents, quel que soit leur niveau hiérarchique, impacte négativement l’entreprise. Elle entraîne une perte de savoir-faire et des coûts de recrutement ou de formation qui peuvent atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros. Le coût d’un mauvais recrutement – lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise moins de 12 mois après son arrivée – atteint entre 45 000 et 100 000 euros selon le poste !
Les entreprises désormais doivent intégrer un plan de rétention des talents dans leur feuille de route RH, au même titre que leur plan de recrutement.
Pour retenir ces talents qui n’hésitent plus à claquer la porte en cas d’insatisfactions – liées à l’évolution, au salaire, à la flexibilité, aux valeurs, au manque de sens du projet de l’entreprise… – les entreprises ont besoin d’une stratégie de rétention solide.
La nécessité d’une stratégie adaptée
Une bonne stratégie de rétention des talents repose sur 4 piliers : la reconnaissance, le développement professionnel, le bien-être au travail et la transparence. Chacun de ces piliers doit se traduire en actions concrètes, adaptées aux besoins spécifiques des talents.
- On pense immédiatement à la reconnaissance financière : salaire fixe compétitif, grilles salariales claires et transparentes, augmentations régulières, mise en place de primes objectivées de façon concrète quelle que soit la fonction, intéressement, participation… Le principal est d’être honnête et transparent sur les rémunérations. Mais la reconnaissance passe également par la confiance et l’autonomie accordées aux collaborateurs, et ce quel que soit le niveau hiérarchique. Faire participer les équipes aux décisions importantes qui les concernent renforce l’appartenance et la motivation.
- Perspectives de carrière : il est primordial d’ouvrir des possibilités d’évolution aux collaborateurs et de leur proposer des formations adaptées. Un parcours de développement clair avec des grilles de grades et des objectifs précis ou des possibilités d’évolution transverses permettent au collaborateur de se projeter.
- Avantages compétitifs : l’entreprise doit désormais s’assurer d’être un facilitateur du quotidien. TT et congés supplémentaires, garde d’enfants, soutien à la santé mentale et physique… les talents sont vigilants aux actions visant à améliorer leur bien être et à faciliter leur quotidien.
- Une communication claire sur la stratégie de l’entreprise et ses perspectives d’avenir, associée à une politique de transparence salariale, constituent un levier puissant pour la rétention des talents. En offrant une vision claire, les talents peuvent mieux comprendre les attentes et se projeter davantage dans l’entreprise. La directive européenne sur la transparence salariale entrera en vigueur en 2026. Les talents, sensibles à ces enjeux, apprécieront que leur entreprise adopte rapidement une politique salariale transparente.
Une stratégie de rétention de talents forte repose sur une approche globale qui mêle reconnaissance, développement professionnel, bien-être et alignement avec les valeurs de l’entreprise. Une révolution culturelle pour bon nombre d’entreprises et de dirigeants – particulièrement les DRH – déjà sur-sollicités. De telles actions ne se mettent pas en place en un claquement de doigt et demandent à la fois des investissements financiers, humains et volonté politique pour porter ses fruits. A noter que la question du capital humain est d’ores et déjà à l’agenda stratégique de nombreux dirigeants, conscients qu’il est un vecteur de performance à long terme et qu’il assurera tant la réussite financière que la réputation de leur entreprise.
Recruter sans se tromper
Même la meilleure stratégie de rétention doit s’accompagner d’une stratégie de recrutement. Impossible en effet de réduire le turnover à zéro !
Recruter reste donc un élément incontournable. Attirer les bons talents est un défi tout aussi difficile à relever, particulièrement pour les profils spécialisés. La demande est forte dans l’IA, les fonctions juridiques, les profils IT et financiers, ainsi que pour les 3-8 ans « bien diplômés ». Quand on sait qu’un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à 9 mois de salaire pour un cadre, mieux vaut savoir comment s’y prendre pour trouver la perle rare.
S’entourer d’experts du recrutement s’avère un atout dans une grande majorité des recherches :
- L’accompagnement sur mesure assure une recherche dédiée et personnalisée
- Leur réseau permet d’accéder facilement à des profils haut niveau, hors des radars des entreprises
- L’expertise et la compréhension des métiers sur lesquels ils chassent assurent un perfect fit